Срочный трудовой договор

Нет. Статья 59 ТК РФ перечисляет случаи, когда срочный договор допустим, причём часть из них возможна только по соглашению сторон. Если подходящего основания к вашей ситуации нет, оформлять нужно обычный договор на неопределённый срок: желание работодателя подстраховаться основанием не является. Типичные ситуации, ради которых срочный договор и придуман, — сезонная работа, замещение временно отсутствующего сотрудника, заведомо определённая работа, окончание которой нельзя привязать к дате. Выбранное основание вписывают прямо в текст договора, в отдельное поле шаблона, и формулировка должна соответствовать реальному положению дел. Проверить себя легко: если после окончания срока работа никуда не денется и человека захочется оставить, значит, оснований для срочности, скорее всего, нет.

Вместо даты указывают событие, с наступлением которого работа заканчивается: выход на работу замещаемого сотрудника, завершение конкретных работ и тому подобное. В шаблоне для этого предусмотрено отдельное поле, и заполнять оба варианта не нужно, достаточно того, что соответствует ситуации. Формулировка события должна быть однозначной, чтобы момент завершения нельзя было толковать по-разному: «выход из отпуска по уходу за ребёнком основного работника» работает, а «завершение работ по проекту» без указания, чем именно это завершение подтверждается, оставляет пространство для спора. Чем точнее описано событие, тем понятнее обеим сторонам, когда договор заканчивается и с какого дня человек больше не выходит.

Основание — часть условия о сроке, и без него срочный характер договора легко оспорить. В споре такой договор могут счесть заключённым на неопределённый срок, и увольнение по истечении срока окажется незаконным со всеми последствиями: возвращение человека на работу, оплата вынужденного прогула, испорченные отношения. Поэтому поле заполняют формулировкой, которая соответствует реальной ситуации, а не берётся из чужого договора для удобства. Опасна и другая крайность — вписать основание, которого на самом деле нет: при проверке фактов оно рассыпается так же, как пустое поле. Если нужное основание в статье 59 ТК РФ не находится, это сигнал заключать обычный бессрочный договор, а не подбирать похожую по звучанию формулировку. Отдельно стоит помнить, что основание проверяют по фактам, а не по тексту: если в договоре написано про замещение отсутствующего работника, а замещаемого сотрудника в компании нет, формулировка не спасёт. Поэтому основание выбирают под реальную ситуацию и подтверждают документами, которые к ней относятся. Полезная привычка: прежде чем заполнить поле, прочитайте формулировку вслух и спросите себя, объяснит ли она постороннему, почему работа ограничена во времени.

Испытание не обязательно, это условие по соглашению сторон, и соответствующее поле в шаблоне можно оставить пустым. Для краткосрочных договоров возможность и продолжительность испытания ограничены сильнее, чем для обычных: при договоре до двух месяцев испытание не устанавливается, а при договоре от двух до шести месяцев оно не может быть больше двух недель (статья 70 ТК РФ), поэтому условие стоит проверить под конкретный случай, а не ставить привычные три месяца. Само испытание при коротком договоре часто теряет смысл: если работа рассчитана на два месяца, наблюдать за человеком половину срока незачем. Если испытание всё же согласовано, его записывают и в договор, и в приказ о приёме: упоминание только в приказе не работает. Условие об испытании формулируют с конкретным сроком в днях или месяцах: запись «с испытательным сроком» без указания продолжительности оставляет открытым вопрос, до какого дня оно действует.

Когда ни одна из сторон не потребовала прекращения договора и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере теряет силу и договор считается заключённым на неопределённый срок. Отменить это задним числом нельзя: уволить человека по истечении срока через неделю после того, как срок прошёл, уже не получится. Поэтому за приближением даты окончания следят заранее и оформляют прекращение вовремя, а не когда вспомнили. Это самая частая ошибка при работе со срочными договорами, и цена у неё высокая: вместо временного работника у компании появляется постоянный, со всеми гарантиями. Простое решение — вести список срочных договоров с датами окончания и просматривать его хотя бы раз в месяц, особенно когда таких договоров несколько. Практический порядок такой: за пару недель до даты окончания готовят документы о прекращении, предупреждают работника и оформляют увольнение днём, указанным в договоре. Если человек нужен дальше, заключают новый договор или переводят отношения в бессрочные осознанно, а не по недосмотру. Полезно предупреждать работника заранее, а не ставить перед фактом в последний день: люди планируют бюджет и поиск новой работы.